Artigo técnico · Trabalhista · para quem advoga
Justa causa e proporcionalidade: o ônus da prova do empregador
Imediatidade, gradação da pena e o que a jurisprudência do TST exige para manter a dispensa.
Philippe Zandarin Villela Magalhães, OAB/MT 162443 min de leitura
Em resumo. A justa causa é exceção, e o ônus de prová-la é de quem dispensou. Além de enquadrar o fato numa das alíneas do artigo 482 da CLT, o empregador precisa mostrar que puniu logo, que não perdoou a falta, que não puniu duas vezes o mesmo fato e que a pena foi proporcional ao que aconteceu.
A dispensa por justa causa retira do trabalhador o aviso prévio, o 13º e as férias proporcionais, a multa do FGTS e o seguro-desemprego. Por isso a lei a trata como exceção, e o processo do trabalho cobra dela um rigor que a dispensa comum não tem.
O rol é fechado
O artigo 482 da CLT lista as condutas que autorizam a justa causa — improbidade, desídia, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo à honra, entre outras. Não é lista de exemplos: fato que não se enquadra em nenhuma alínea não sustenta a dispensa, por mais grave que pareça ao empregador.
O primeiro trabalho da defesa é esse enquadramento. «Quebra de confiança», sozinha, não é hipótese legal — é a conclusão a que se chega depois de provar um dos fatos da lista.
Quem tem de provar é a empresa
A justa causa é fato impeditivo do direito às verbas rescisórias, e o ônus de prová-la recai sobre quem a alega (CLT, artigo 818, inciso II). A consequência prática é direta: não provada, a dispensa é revertida em sem justa causa, com todas as verbas.
Não basta afirmar. É preciso o fato, a data, a autoria e a prova — advertência anterior, registro de ponto, comunicação escrita, testemunha que presenciou.
Imediatidade, e o perdão que se dá sem querer
A punição precisa vir logo depois de a empresa conhecer o fato. Demora sem explicação é lida como perdão tácito: quem convive com a falta durante semanas demonstra não tê-la considerado grave o bastante para romper o contrato.
Pelo mesmo raciocínio, o fato já punido não pode ser punido de novo. Advertir e, meses depois, dispensar pelo mesmo episódio é punir duas vezes — e a segunda punição não se sustenta.
Proporcionalidade e gradação
A pena precisa guardar proporção com a falta. Em condutas que admitem correção — atraso, queda de rendimento, descuido —, espera-se a gradação: advertência, suspensão e, só então, a dispensa. A desídia do artigo 482, alínea «e», é por definição repetida, e provar repetição exige registro do que veio antes.
Há faltas que dispensam a gradação pela gravidade própria, como a agressão física em serviço. Mesmo nelas, a imediatidade e a prova continuam sendo exigidas.
Quando a empresa cria, em norma interna, um procedimento de apuração — sindicância, comissão, defesa prévia —, ela se obriga a segui-lo: a Súmula 77 do Tribunal Superior do Trabalho anula a punição aplicada sem o rito a que a própria empresa se vinculou.
O que se discute em juízo
Quase sempre a validade da dispensa, e não a existência do fato. Reconhecida a nulidade, a dispensa é convertida em sem justa causa e as verbas voltam a ser devidas. Cada caso depende dos documentos e do que se consegue provar.